Dyskryminacja a angielskie prawo („Equality Act 2010”)

Równe traktowanie jest jedną z podstawowych wartości w angielskim prawie, o czym świadczą przepisy zakazujące większości rodzajów dyskryminacji, wprowadzone pod koniec XX wieku. Równa płaca kobiet i mężczyzn stała się obowiązkiem prawnym w 1970, a wkrótce po niej przyszły ustawy o dyskryminacji ze względu na płeć (1975), rasę (1976) i niepełnosprawność (1995).

Jeśli dodamy do tego trzy inne ustawy związane z dyskryminacją, które weszły w życie w ciągu ostatniej dekady, można powiedzieć, że temat dyskryminacji został dobrze pokryty w angielskim prawie. W ostatnim roku sądy rozstrzygnęły setki tysięcy pozwów o dyskryminację (i wiele więcej poza standardowym procesem sądowym) z odszkodowaniami wynoszącymi średnio £18,584 w przypadku dyskryminacji rasowej i £19,499 w przypadku dyskryminacji ze względu na płeć (włączając procesy związane z kobietami w ciąży). Najwyższe kwoty osiągnęły wysokość £374,922 i £442,366, podkreślając jak surowo traktowana jest dyskryminacja, gdy zostanie dowiedziona przed sądem.

Chociaż prawo oferowało właściwą ochronę obywatelowi, mnogość przepisów powodowała, że zarządzanie tak skonstruowanymi ustawami stało się bardzo trudne. Z tego powodu, a także w celu dostosowania do prawa europejskiego, 1. października 2010 zastąpiono je jedną ustawą, znaną, jako „Equality Act 2010”, co po polsku określilibyśmy jako „ustawa równości”. Określa ona 9 „chronionych cech” i 7 różnych rodzajów dyskryminacji, których ustawa zakazuje w odniesieniu do owych „cech chronionych” (występują pewne wyjątki, głównie dotyczące małżeństwa/związków i ciąży/macierzyństwa).

Cecha chroniona
1.    Wiek
2.    Niepełnosprawność
3.    Małżeństwo/związek
4.    Ciąża lub macierzyństwo
5.    Rasa
6.    Religia i przekonania
7.    Płeć
8.    Orientacja seksualna
9.    Tożsamość płciowa i zmiana płci

Rodzaj dyskryminacji
1)    Bezpośrednia dyskryminacja
2)    Dyskryminacja przez powiązanie
3)    Dyskryminacja związana z postrzeganiem
4)    Dyskryminacja pośrednia
5)    Dokuczanie
6)    Dokuczanie przez osobę trzecią
7)    Represje

Nazwy „cech chronionych” mówią same za siebie. Istnieje jednak siedem „rodzajów dyskryminacji”, które są stosunkowo nowym podziałem, zarówno w przypadku interakcji pracodawca – pracownik, jak i kontaktów między firmami czy zwykłymi ludźmi. Opisaliśmy każdy z rodzajów dyskryminacji poniżej, razem z interesującymi aspektami ustawy – więcej informacji, jak również jej pełny tekst, można znaleźć pod adresem: http://homeoffice.gov.uk/equalities/equality-act/

Bezpośrednia dyskryminacja
To najbardziej oczywisty rodzaj dyskryminacji – na przykład, Adriana jest pomijana przy awansie, ponieważ jej szef dowiedział się, że jest w ciąży. Przy okazji, poza związkiem z konkretnym przypadkiem Adriany, ale w związku z dyskryminacją w związku z macierzyństwem – każda matka ma prawo do karmienia piersią w miejscu publicznym – nie mogą one być poproszone o udanie się w bardziej postronne miejsce.
Inny często podawany przykład to dyslektycy, którzy nie mogą być karani za swoje błędy, związane z poprawnością językową i gramatyczną.
Dyskryminacja przez powiązanie
Bezpośrednia dyskryminacja przeciwko komuś, ze względu na powiązanie z inną osobą, określoną „cechą chronioną” – na przykład, prawnik, który opiekował się swoim niepełnosprawnym synem, pozwał swoich byłych pracodawców, jako że był krytykowany za nadużywanie czasu wolnego i oskarżany o używanie niepełnosprawności swojego syna na własną korzyść, co stworzyło dla niego wrogie środowisko pracy i w końcu poskutkowało jego zwonieniem.

Dyskryminacja związana z postrzeganiem
Bezpośrednia dyskryminacja przeciwko komuś, o kim inni myślą, że posiada jedną z wymienionych cech (nawet, jeśli w rzeczywistości jest inaczej). Manager Piotra prowokował go i żartował z niego, ponieważ uważał, że jest homoseksualistą, pomimo, że w rzeczywistości nie był. W takiej sytuacji Piotr ma pełne prawo do wniosku o dyskryminację, związaną z postrzeganiem.
Pośrednia dyskryminacja
Pokrywa wszystkie zasady i zwyczaje, które stosowane są w stosunku do wszystkich, ale dotykają osób o chronionej charakterystyce. Warto zauważyć, że ciąża, macierzyństwo i małżeństwa nie są chronione przed pośrednią dyskryminacją.

Dokuczanie
Pracownicy mogą uznać coś za obraźliwe, nawet, jeśli nie jest to skierowane bezpośrednio do nich – na przykład, Mariusz jest nieustannie wystawiony na poniżające komentarze, dotyczące cudzoziemców, przybywających do Wielkiej Brytanii. Pomimo, że nie są one skierowane bezpośrednio do niego, jest on jedynym zagranicznym pracownikiem w biurze i ma przez to prawo do złożenia pozwu.

Dokuczanie przez osobę trzecią
Dzięki temu paragrafowi, pracodawcy odpowiedzialni są za dokuczanie jej własnym pracownikom przez osoby trzecie, włączając klientów, dostawców i konsultantów (wszystkich niezwiązanych bezpośrednio z firmą, ale opłacanych za wykonywanie usług). Na pierwszy rzut oka prawa te wydają się drakońskie i rzeczywiście, kanclerz George Osbourne ogłosił w 2011 roku, że rząd przeprowadzi szereg konsultacji, mających na celu ustalenie ewentualnego usunięcia tego zapisu z „Equality Act”, jako „nieżyciowego”. Jednakże, obecnie przepis obowiązuje. W tym przypadku, szczegóły ustawy są równie ważne jak jej założenia – pracodawca staje się odpowiedzialny w stosunku do swojego pracownika, jeśli wie o dyskryminacji i nadużyciach względem pracownika przez osobę trzecią w co najmniej dwóch wcześniejszych przypadkach (niekoniecznie przez tę samą osobę). Jeśli w dwóch wcześniejszych przypadkach pracodawca nie podjął żadnego działania – pracownik ma prawo do złożenia pozwu o dyskryminację przez osobę trzecią.

Represje
Dyskryminacja przeciwko komuś z powodu skorzystania z tej ustawy – na przykład, Jakub złożył zażalenie ze względu na dyskryminację z powodu swojej narodowości. Pomimo, że pozew został rozstrzygnięty przez firmę, jest teraz traktowany inaczej przez managera zmiany, który starannie robi to w nierasistowski sposób. Jakub może w związku z represjami złożyć pozew o dyskryminację.

Pozytywne działania
Podobnie jak w poprzedniej ustawie, również „Equality Act” pozwala pracodawcom na podjęcie pozytywnych działań, jeśli sądzą, że osoby charakteryzujące się chronioną cechą mogą ucierpieć z tego powodu, lub są nieproporcjonalnie reprezentowane na konkretnym stanowisku – na przykład, firma może zaoferować specjalne szkolenia dla kobiet, pracujących w dziale sprzedaży, zdając sobie sprawę, że środowisko to zdominowane jest przez mężczyzn, którzy odsuwają je na bok i wiedząc, że pomimo tego klienci doceniliby bardziej zróżnicowany dział sprzedaży.

Rozszerzone uprawnienia sądu
Sądy zawsze miały prawo do zarządzenia zmiany traktowania wobec poszczególnego pracownika, lecz teraz, dzięki nowemu prawu, mają także możliwość rekomendacji zmiany postępowania wobec wszystkich pracowników, aby usunąć pole do dyskryminacji. Może się tak zdarzyć nawet, jeśli pracownik, składający wniosek o dyskryminację, opuści firmę przed rozstrzygnięciem sprawy.

Zakaz wywiadu zdrowotnego przed zatrudnieniem
Jednym z najczęściej debatowanych paragrafów „Equality Act” jest zakaz przepytywania potencjalnych pracowników o ich stan zdrowia lub niepełnosprawności, które nie są związane z pełnionym stanowiskiem. Przewidziany, aby chronić niepełnosprawnych ludzi i osoby z problemami psychicznymi, ten fragment ustawy jest mocno krytykowany przez pracodawców, którzy boją się, że uniemożliwi im to sprawdzenie częstotliwości zwolnień lekarskich w poprzedniej pracy. Jeśli pracodawca zadaje zabronione pytania podczas rozmowy o pracę a następnie nie oferuje stanowiska temu kandydatowi, wówczas osoba poszukująca pracy może złożyć pozew o dyskryminację, a na pracodawcy spoczywa ciężar dowiedzenia, że owa osoba nie była dyskryminowana.

Wiek
Wiek jest jedyną chronioną cechą, która wciąż uzasadnia bezpośrednią dyskryminację, o ile pracodawca czyni to w słusznym celu. Pracownicy w dalszym ciągu mogą odejść na emeryturę w wieku 65 lat (o ile nie zmienią się dotyczące tego przepisy, co może zdarzyć się w najbliższych latach).

Wyjątki dla małych firm
„Equality Act” był krytykowany, jako ustawa zwiększająca biurokrację – szczególnie w przypadku małych firm i przedsiębiorstw, które nie posiadają oddziałów zarządzania zasobami ludzkimi. Próbując zmniejszyć administracyjne problemy dla małych przedsiębiorców, rząd zarządził trzyletnie moratorium na nowe przepisy dotyczące firm dla tych, zatrudniających poniżej 10 pracowników. Zarządził także, że prawo dotyczące żądania wyszkolenia nie będzie dotyczyło firm, zatrudniających poniżej 250 pracowników.