Sposób na pracodawcę

Jeszcze kilka lat temu, spośród wszystkich ludzi wchodzących na rynek pracy w Wielkiej Brytanii, tylko 10 proc. było Brytyjczykami. Według Office for National Statistics, w 2010 roku dziewięć na dziesięć nowozatrudnionych osób w Wielkiej Brytanii to migranci, którzy po otwarciu granic Unii Europejskiej skorzystali z prawa pracy w państwach członkowskich. Wzburzyło to wiele emocji i głosów sprzeciwu w niezadowolonym z napływu ludności i rosnącej konkurencji w społeczeństwie brytyjskim, które zaczęło głośno domagać się swoich praw i obrony miejsc pracy. Obecnie sytuacja na rynku pracy się uspokaja, a liczba napływających imigrantów zarobkowych maleje – podczas gdy w 2007 roku wyniosła 242 tyś. osób, w marcu 2012 zaledwie 177 tys. Niemniej jednak, migracja nie ustaje, a do tego zmienia się jej charakter. Za granicą zaczynają poszukiwać pracy ludzie lepiej wykształceni, którzy opuszczając kraj z myślą nie tyle o szybkim zarobku, lecz o karierze zgodnej z własnymi kompetencjami, przez co szanse na brytyjskim rynku pracy zaczynają się dla wszystkich narodowości zamieszkujących Wyspy wyrównywać.

Gavin Davis – doradca zawodowy, który współpracuje z Polish Psychologists’ Association w ramach projektu Biuro Karier prowadząc tzw. mock interviews, czyli próbne rozmowy kwalifikacyjne – uważa, że przyjeżdżający do Wielkiej Brytanii Polacy dorównują doświadczeniem i wiedzą niejednemu Brytyjczykowi, a pochodzenie przy poszukiwaniu pracy nie ma tak dużego znaczenia, jak miało kiedyś. Zauważył jednak, że wielu nieświadomych tego Polaków cechuje brak pewności siebie i nieumiejętność odpowiedniego zaprezentowania się na rozmowie kwalifikacyjnej. W rozmowie z Dziennikiem Polskim zdradził kilka sposobów, jak „dobrze się sprzedać” w brytyjskich firmach.

Mówić czy nie mówić, oto jest pytanie

Podstawą każdej rozmowy kwalifikacyjnej są pytania opierające się na doświadczeniu kandydata, tzw. competency based questions. Rekruter chce się dowiedzieć jak najwięcej o pracowniku na podstawie jego praktycznych umiejętności, prosząc o podanie przykładów konkretnych zadań czy projektów, potwierdzających dane kompetencje. Jeśli chce się dowiedzieć, jak kandydat pracuje w grupie, najprawdopodobniej zapyta się o to, z kim pracował przy projekcie, za co był odpowiedzialny, co udało mu się zrealizować, z kimś się przy tym konsultował, jak przebiegała współpraca itp.

Kandydat otrzyma również pytania hipotetyczne, których celem jest poznanie sposobów jego działania, jaką jest osobą, jakie ma priorytety w pracy i jakie ma wobec firmy oczekiwania. Przykładowe pytanie może brzmieć: gdyby udało ci się zdobyć pracę, co zrobiłbyś podczas pierwszego miesiąca? Kandydat musi zdawać sobie sprawę, że nie ma jednej poprawnej odpowiedzi na to pytanie – odpowiedzieć można, jak się tylko chce, a rekruter nie ma możliwości zweryfikowania, czy słowa te są zgodne z prawdą.

Kolejnym typem pytań są takie, których celem jest wykrycie tego, czego kandydat nie chce wyjawić potencjalnemu pracodawcy, np. jaka jest twoja największa słabość lub dlaczego opuszczasz aktualne miejsce pracy? Kandydaci są na takie pytanie z reguły przygotowani, jednak trudno na nie odpowiedzieć, bo trzeba przyznać się do swoich wad i słabości. Zawsze należy oczywiście odpowiadać uczciwie, jednak, według Gavina Davisa, Polacy mają tendencję do nadmiernej szczerości i wyjawiania rzeczy, które zniweczą szansę otrzymania posady. Brytyjczycy są zdecydowanie bardziej powściągliwi w wyjawianiu swoich największych słabości i wcale nie oczekują, że ktoś się na takim spotkaniu uczciwie do nich przyzna.

Przezorny zawsze przygotowany

Połową sukcesu przez każdą rozmową jest dobre przygotowanie. Zanim kandydat pójdzie na pierwsze spotkanie z firmą, musi najpierw wiedzieć, jak rozmowa będzie wyglądać i co chcę na niej powiedzieć. Istnieje bowiem kilka rodzajów przesłuchiwania kandydatów, w zależności od branży i stanowiska. W Wielkiej Brytanii najczęściej będzie to półgodzinna, indywidulana rozmowa z jednym bądź kilkoma rekruterami lub kilkugodzinny, czasem nawet całodniowy „assessement day”, podczas którego kandydaci otrzymują wiele różnych zadań do wykonania, a rekruterzy obserwują sposób, w jaki dochodzą do rozwiązań.

Gavin Davies, doradca zawodowy: Bądź pewny siebie. Wiedz, w czym jesteś dobry i co umiesz, dotyczy to także języka mówionego. Nawet mała dawka pewności siebie może pomóc. Oprócz tego, po prostu się zrelaksuj. Rozmowa kwalifikacyjna to nic więcej, jak rozmowa z konkretnym celem. Jeśli spojrzy się na to z tej perspektywy, człowiek się rozluźnia. Należy też pamiętać, że rozmowa kwalifikacyjna ma ci pomóc. Pracodawca daje ci szansę na zaprezentowanie się, słuchaj więc rekrutera i pozwól mu się poprowadzić przez tę rozmowę. Jeśli chce ci przerwać, to mu na to pozwól – oznacza to, że usłyszał to, na czym mu zależało, lub odpowiedzi, których udzielasz, nie dostarczają mu pożądanych informacji.

Ważne jest, by ubrać się mądrze i odpowiednio do stanowiska. Inaczej należy się ubrać do pracy w szkole, inaczej do biura, jeszcze inaczej do pracy z maszynami. Jednak, według brytyjskich standardów, zawsze powinno się wyglądać schludnie – krawat u mężczyzn to konieczność, kobiety mają nieco większą swobodę.

Wbrew powszechnej opinii, mowa ciała nie odgrywa aż tak ważnej roli. Rekruter nie będzie wnikliwie analizował np. pozycji, w jakiej kandydat siedzi lub jak trzyma ręce. Jednak nie należy go rozpraszać ekspresyjną mimiką, gestami lub tonem. Wiele osób ma nawyki lub tiki, które przeszkadzają w rozmowie, np. stukanie palcami o blat stołu, nerwowy śmiech – warto je wyeliminować lub zminimalizować. W kontakcie z rekruterem należy pamiętać o podstawowych zasadach kultury, zachowując przy tym osobiste i kulturowe preferencje każdego człowieka. Niektórzy ludzie nie lubią fizycznej bliskości i niestosowne byłoby narzucanie takiego kontaktu. Brytyjczycy są bardziej zdystansowani, wstrzemięźliwi w relacjach międzyludzkich niż Polacy, należy więc uważać, aby nie naruszyć ich sfery komfortu i uniknąć nieporozumień wynikających z różnic kulturowych. Najprostszym przykładem jest przywitanie. Zawsze należy podążać za rekruterem – jeśli poda rękę, również podajemy, jeśli nie, to nie. Za niezwykle niestosowne uznać można zachowanie typowe zwłaszcza dla starszego pokolenia mężczyzn w stosunku do kobiet w Polsce – ucałowanie ręki.

Prywatność a dyskryminacja

Jeśli pracodawca ma do wyboru osobę pochodzenia brytyjskiego i polskiego, na tym samym poziomie wykształcenia i o równych kwalifikacjach, Polak musi się wykazać większym wysiłkiem, aby przebić Brytyjczyka, który posiada naturalną korzyść – pochodzenie. Narodowość jednak nie powinna być – i najczęściej nie jest – przeszkodą w zdobyciu pracy dla imigrantów, ponieważ podstawowym kryterium przy wyborze pracownika są jego kompetencje. Już w samym CV należy wyeliminować wszelkie informacje, które mogą stać się przyczynkiem do dyskryminacji, oprócz narodowości również płeć, wiek czy stan cywilny.

Istnieje wiele przepisów chroniących przed dyskryminacją, mimo to pracodawca może chcieć dowiedzieć się jak najwięcej o osobie i przeszłości kandydata. Na rozmowie kwalifikacyjnej nie powinny paść pytania natury osobistej, naruszające prywatność kandydata, m.in. o to, czy ma dzieci, czy planuje je mieć, jak tak, to kiedy. Sposobem na ominięcie zakazu jest dochodzenie do tych informacji pośrednio, nieco okrężną drogą. Luka w doświadczeniu zawodowym będzie zawsze dla rekrutera interesująca, więc należy być na to przygotowanym – da mu to zarys i podstawy do przewidzenia, co w rzeczywistości robił. Przykładowo, jeśli w CV u kobiety jest wielomiesięczna przerwa, może to oznaczać, że była na urlopie macierzyńskim i ma zobowiązania opiekuńcze. Daje to pracodawcy sygnał, że kobieta ma męża, więc być może będzie chciała mieć kolejne dziecko, będzie brała urlopy w razie jego choroby itp. Jeśli z kolei młoda kobieta dziecka nie ma, z pewnością wkrótce będzie chciała założyć rodzinę. Może się też zdarzyć, że ktoś postanowił sobie przerwać chwilowo karierę i poświęcić czas na podróże. Pracodawca będzie się zastanawiał, czy znowu wyjedzie, jeśli tak, to na jak długo, po jakim czasie pracy i ile na tym straci.

Udzielając odpowiedzi należy się dobrze zastanowić, co się chce wyjawić, a co lepiej zachować dla siebie. Nigdy jednak nie należy kłamać, bo prawda w końcu zawsze wyjdzie na jaw. Jeśli chodzi o lukę w doświadczeniu – nie kłam, ale przedstaw prawdę jak najbardziej korzystnie. W przypadku urlopu wychowawczego kandydat może powiedzieć, po prostu postanowił poświęcić więcej czasu rodzinie. Jeśli podróżował, może powiedzieć, że chciał odświeżyć umysł, poszukać nowych inspiracji, rozszerzyć swoje perspektywy, ale teraz jest gotowy i pełen zapału, aby wrócić na rynek pracy. Da to pracodawcy pewność, że jest godny zaufania i planuje długoterminową współpracę.

System rekrutowania w Wielkiej Brytanii minimalizuje zagrożenie dyskryminacji. W większości brytyjskich instytucji na rozmowie obecnych jest kilka osób, średnio dwie lub trzy. Dobrym na to sposobem jest prowadzenie rekrutacji przez dwie osoby – kobietę i mężczyznę. Pozwala to rekruterom wyłapać wszystko, co kandydat mówi, minimalizuje uprzedzenia i daje spojrzenie z różnych perspektyw. Gdy jednak podczas spotkania padnie dyskryminujące pytanie, można próbować powiadomić przełożonych rekrutera o niewłaściwym zachowaniu. Jednak jest to sytuacja trudna do udowodnienia, osoba ta może się bowiem wszystkiego wyprzeć. W Wielkiej Brytanii nad prawami pracowników czuwa organizacja Acas (Advisory, Conciliation and Arbitration Service), która rozpatruje skargi złożone na pracodawcę do Employement Tribunal. Jest to jedna z formalnych dróg walki z problemami pracowniczymi, jednak nie sprawdza się w przypadku kandydatów na stanowisko, którzy tych praw jeszcze nie mają. Mimo że w Wielkiej Brytanii dyskryminacja nie jest problemem, zawsze istnieje ryzyko jej zaistnienia. W takim wypadku, pierwsze, co należy zrobić, to zadać sobie pytanie, czy chce się w takiej firmie pracować.

Magdalena Czubińska