Co warto wiedzieć o salary sacrifice scheme?

Przyszedł dzisiaj do naszego biura Arek, który otrzymał propozycję pracy jako kierowca. Przyniósł ze sobą kopię kontraktu jako pracownika (Employee) oraz dodatkową umowę mówiącą o możliwości zaoszczędzenia podatku. Pracownik agencji poinformował Arka, że dzięki podpisaniu dodatkowej umowy znacznie zaoszczędzi na wysokości podatku oraz składek na National Insurance Contributions. Oczywiście agencja pobierze za usługę niewielką opłatę, ale w zamian Arek zapłaci tylko minimalny podatek. Pracownik agencji zapewniał Arka, że sposób, dzięki któremu zoszczędzi na podatku, został zaakceptowany przez Urząd Podatkowy (HMRC) i podlega tzw. salary sacrifice, co w wolnym tłumaczeniu można określić jako „poświęcenie pensji”.

 Na czy polega salary sacrifice scheme?

Marlena pracuje w pryywatnej przychodni lekarskiej jako recepcjonistka. Zarabia minimalną krajową (Minimum Wages), która wynosi £6.08 na godzinę. Właściciel przychodni jest bardzo zadowolony z jej pełnego zaanagażowania i wyśmienitej pracy. Prowadząc przychodnię od niedawna nie może sobie pozwolić na podwyższenie płacy i postanowił wynagrodzić Marlenę oferując bezpłatną pomoc medyczną dla całej rodziny. Czyli zamiast dodatkowej wypłaty Marlena i jej rodzina mogą skorzystać ze stałej opieki lekarskiej. Umowa o darmowej usłudze lekarskiej została dołączona do umowy o pracę. Oznacza to, że jeśli Marlena zmieniłaby zdanie i zamiast darmowej opieki lekarskiej, poprosiłaby o wypłacenie ekwiwalentu w gotówce, nie mogłaby takowego otrzymać. I na tym polega główna zasada „salary sacrifice”. Zamiast wypłaty pieniężnej otrzymuje się benefit. Czyli jednym słowem, Marlena poświęciła część swojej wypłaty na otrzymanie darmowej opieki medycznej. Jaka z tego kożyść dla pracownika? Przede wszystkim benefit podlegający „salary sacrifice” nie podlega opodatkowaniu i składkom na National Insurance Contributions.

Jak wiadomo, wszystkie benefity, które otrzymuje się od pracodawcy takie jak: służbowy samochód, prywatna służba medyczna, telefon opłacony przez firmę, wymieniając tylko kilka z nich, podlegają opodatowaniu. Oznacza to, że pracownik, który ma zwrócone pieniędze za dojazdy do pracy, czy opłacany przez pracodawcę telefon komórkowy, na koniec roku podatkowego otrzymuje obok P60 również P11D, czyli listę bonusów otrzymanych od pracodawcy i za to musi zapłacić podatek (Income Tax) oraz class 1 NIC.

Jak w ziązku z tym odóżnić bonusy wypłacone poprzez „salary sacrifice”, które nie podlegają opodatkowaniu, a bonusy, za które musi być odprowadzony podatek?

Jak zwykle w systemie podatkowym nic nie jest proste i jednoznaczne i wiele zależy od interpretacji Urzędu Podatkowego. Aby nie zagubić się w gąszczu niezrozumiałych przepisów Urząd Podatkowy sporządził informator, który w szczegółach zajmuje się tym bardzo zawiłym przepisom prawnym, dostępny na rządowej stronie internetowej www.hmrc.gov.uk. Zgodnie z wytycznymi bonusy wypłacone przez pracodawcę w postaci „salary sacrifice” mają na celu zamianę wypłaty pieniężnej na wypłatę w postaci jakiegoś ekwiwalentu. Pracownik jest zobowiązany do podpisania umowy z pracodawcą, że wyraża zgodę, aby część pensji wypłacona została w innej, niepieniężnej postaci.

Jeśli Małgorzata, która obok pensji £25,000 rocznie, otrzymuje od pracodawcy służbowy samochód, to przywilej używania służbowego samochodu w celach prywatnych traktowany jest jak bonus i zakwalifikowany zostanie jako benefit „in kind” i w związku z tym podlega opodatkowaniu. Tylko w przypadku, kiedy Małgorzata podpisałaby umowę z pracodawcą, w której zamiast £25,000 wypłaty rocznej, zgadza się na wypłacenia £20,000 plus bonus w postaci samochodu służbowego w wysokości £5,000, kwota ta nie ulegałaby opodatkowaniu. Małgorzata poświeciła swoją pensję (sacrifice) na otrzymanie niepieniężnego benefitu, w postaci użytku samochodu służbowego.

Jakie kroki musi podjąć pracodawca, aby Urząd Podatkowy zaakceptował salary sacrifice?

Umowa pomiędzy pracodawcą i pracownikiem musi być skonstruowana w taki sposób, aby Urząd Podatkowy miał pewność, że pracownik rzeczywiście poświęca swoją pensję w celu uzyskania nieopodatkowanego benefitu. W przypadku recepcjonistki Marleny, pracodawca przedstawił jej propozycję, albo podwyżka albo darmowa opieka medyczna. Zgodnie z kontraktem Marlena mogła spodziewać się podwyżki po roku pracy, ponieważ pracodawca nie mógł sobie pozwolić na podwyższenie płacy, doszli z Marleną do porozumienia. W zamian za poświęcenie pensji (salary sacrifice) Marlena otrzymała nieopodatkowany bonus w postaci darmowej opieki lekarskiej dla siebie i swojej rodziny, który stanowił odpowiednik przysługującej jej po roku pracy podwyższonej pensji.

Jeśli pracodawca proponuje cudowny środek na zmniejszenie lub wręcz wyeliminowanie podatku, warto się zastanowić, gdzie jest haczyk. Przede wszystkim warto sprawdzić czy propozycja przedstawiona przez pracodawcę rzeczywiście podlega „salary sacrifice scheme.

Co „salary sacrifice” oznacza dla pracownika?

Zazwyczaj przed podjęciem decyzji o przystąpieniu do „salary sacrifice scheme” warto rozpatrzyć wszystkie możliwe do przewidzenia konsekwencje i aspekty. Pracownik musi przede wszystkim wziąć pod uwagę, czy będzie to dla niego korzystne. Należy bowiem pamiętać, że raz podpisana umowa obowiązuje i nie można się z niej wycofać. Trzy aspekty, na które należy przede wszystkim zwrócić uwagę przed podjęciem decyzji to możliwość otrzymania podwyżki w przyszłości, opłacanie zakładowej emerytury i zasiłków opartych na wysokości opłacanego National Insurance Contributions oraz możliwość otrzymania Working Tax Credit.

O czym należy pamiętać to fakt, że przystąpienie do „salary sacrifice” nie może obniżyć minimalnej kwoty wypłacanej za godzinę. Oznacza to, że tylko kwoty powyżej obowiązującej w Wielkiej Brytanii £6.08 Minimum Wages mogą być brane pod uwagę przy podpisywaniu umowy o poświęceniu pensji w zamian za benefit (salary sacrifice).

Jeśli dochody osoby zatrudnionej, która podpisała umowę o „salary sacrifice scheme” spowodują, że jej dochód jest poniżej £102 tygodniowo, to taka osoba traci prawo do chorobowego czy macierzyńskiego. Jak wspominałam we wcześniejszych artykułach, niektóre zasiłki (benefits) zależą od wysokości odprowadzonych składek na National Insurance Contributions. Jeśli dana osoba pracuje na pół etatu i jej dochody są poniżej Lower Earnings Limit (w skrócie LEL), czyli w roku podatkowym 2012/2013 zarabia poniżej £102 tygodniowo, mimo że jest osobą pracującą nie ma prawa do macierzyńskiego (SMP), chorobowego (SSP) czy zasiłku dla bezrobotnych (Jobseeker Allowance), w przypadku, kiedy straci pracę. Jak również lata te nie będą się jej liczyć jako przepracowane do otrzymania emerytury (State Pension) czy zasiłku w przypadku przewlekłej choroby czy niezdolności do pracy.

Dlatego jeśli pracodawca proponuje cudowny środek na zmniejszenie lub wręcz wyeliminowanie podatku, warto się zastanowić, gdzie jest haczyk. Przede wszystkim warto sprawdzić czy propozycja przedstawiona przez pracodawcę rzeczywiście podlega „salary sacrifice scheme”, a nie jest jedynie ucieczką od płacenia podatków. W tym przypadku pracownik może się zdziwić, kiedy otrzyma z Urzędu Podatkowego pismo z prośbą lub raczej nakazem zapłacenia podatku za otrzymanie benefitów, które podegały opodatkowaniu. Z drugiej strony jeśli propozycja pracodawcy jest zgodna z prawem i pracownik ma prawo poświęcić część swojej pensji na nieopodatkowany benefit, to czy taka oszczędność na podatku będzie rzeczywiście się opłacać. Nie ma bowiem nic gorszego niż świadomość, że poprzez niedoinformowanie lub chęć ucieczki od niezbyt lubianych podatków, w dłuższej perpektywie traci się dużo więcej. Dlatego przed podjęciem decyzji warto udać się po poradę, aby w przyszłości uniknąć jak najwięcej nieprzyjemnych niespodzianek.

Dorota Cukierska