Praktyczny przewodnik: Spory dotyczące zatrudnienia

Spór o zatrudnienie może być jednym z najbardziej stresujących doświadczeń jakie kiedykolwiek miałeś, włączając w to twoje środki do życia, jak również miejsce gdzie spędzasz dużą część swojego dnia, jeśli nie jego większość. Być może musisz bronić się przed niesprawiedliwymi lub niepotwierdzonymi zarzutami.

Być może zostałeś potraktowany nieuczciwie, dyskryminowany lub nawet niesłusznie zwolniony szukasz sprawiedliwości za złe traktowanie. Tak czy inaczej, masz większą szansę wygrania sprawy, jeśli jesteś świadomy swoich praw, których zarówno ty, jak i twój pracodawca musicie przestrzegać.

W szczególności istnieją ścisłe terminy w ramach, których należy działać i dzisiejszy artykuł obejmuje te oraz inne kluczowe punkty, o których powinieneś wiedzieć, gdyby dotyczył cię spór związany z zatrudnieniem.

Do kwietnia 2009 roku wszystkie sprawy pracownicze takie jak „zwolnienia dyscyplinarne” bądź „spory z pracodawcą” miały być dostosowane do 3-stopniowego procesu wyznaczającego czas, rodzaj i kolejność działań (1. Pisemne oświadczenie, 2. Spotkanie, 3. Spotkanie odwoławcze).

Oznacza to, że pracodawca nie może zwolnić pracownika „od tak”, jeśli ten pracował dla danej firmy dłużej niż 2 lata. Zdarzają się przypadki, gdzie pracodawca nie musi przechodzić poprzez cały ten proces. Mamy tu na myśli przypadki dość ekstremalne, kiedy dany pracownik dopuścił się np. kradzieży bądź też pobicia innego pracownika.

Po kwietniu 2009 r. prawo pozostało nie zmienione w odniesieniu do formy procesu odwoławczego – dalej obowiązują 3 stopnie procesu, jednakże w chwili obecnej pracodawca nie ma juz obowiązku przeprowadzania tego postępowania (obecnie nazywa się to „ACAS Code of Practice”). Jest jednak w prawie wzmianka mówiąca o tym, że jeżeli pracodawca zrezygnuje z procesu odwoławczego naraża się na większe koszta w przypadku przegrania sprawy gdyż sąd ma w takim przypadku prawo podnieść wygraną na rzecz pracownika o 25 procent.

Skutki naruszenia procedury przez pracodawcę

Wszelkie sprawy dyscyplinarne bądź skargi (poza w/w przypadkami ekstremalnymi), które nie były zgodne z ustanowionym 3-stopniowym procesem, w rzeczywistości są/mogą być nieuczciwymi zwolnieniami, a co za tym idzie pozwy dotyczące tych spraw lądują bardzo często w Trybunale Pracy (Employment Tribunal) i w 85 procentach przypadków kończą się przegraną pracodawcy oraz wypłatą nie zawsze małego odszkodowania na rzecz pracownika.

Nie zwlekaj, zgłoś się

Spory z pracodawcami nie zawsze jednak należą do prostych. Najważniejszą rzeczą jest, aby pamiętać, że jeśli dojdzie już do jakiegoś sporu bądź niesłusznego zwolnienia, należy je niezwłocznie zgłosić, ponieważ w przeciwieństwie np. do wypadków w pracy bądź też zaniedbań lekarskich, na które ma się do 3 lat czasu na zgłoszenie sprawy, limit czasowy jest znacząco mniejszy. Na zgłoszenie takiego sporu ma się czas do 2,5-3 miesięcy. Roszczenie musi być przedstawione przed Trybunałem Pracy w ciągu 3 miesięcy, ale skrócony o jeden dzień od daty, gdy postępowanie, o które jest wniesione roszczenie, miało miejsce, lub od kiedy pracownik został zwolniony. Oznacza to, iż jeśli zostałeś zwolniony np. 10 czerwca, to musisz zarejestrować swoje roszczenie do 9 września. Jeśli więc byłeś lub jesteś dyskryminowany bądź też uważasz, że doszło do niesłusznego zwolnienia, nie zwlekaj i zgłoś to natychmiast.

Obowiązki pracodawcy i pracownika wg. Kodeksu
Istnieje szara strefa Kodeksu Pracy, która nie precyzuje, co uważa się za „nieuzasadnione zwolnienie”, to niekiedy znacznie komplikuje życie. Ogólnym przekazem Kodeksu jest to, że pracodawcy i pracownicy powinni zawsze dążyć do rozwiązania sporów i rozpatrywania skarg dyscyplinarnych w miejscu pracy. Po pierwsze, poprzez procedury wewnętrzne, a jeżeli nie jest to możliwe, dzięki zastosowaniu niezależnych stron trzecich, np. profesjonalnego pośrednika. Sąd pracy powinien być zawsze uważany za środek ostateczny.

Zgodnie z Kodeksem, pracodawca powinien:
•    Niezwłocznie rozpatrzyć każdą sprawę dotyczącą zwolnienia dyscyplinarnego
•    Przeprowadzić dochodzenie („ustalenie faktów”) i ustalić terminy dyscyplinarnych spotkań, jako oddzielne procesy z różnymi możliwie niezależnymi osobami
•    Informować pracowników o przebiegu swojego dochodzenia i dać im szansę do przedstawienia swoich racji przed podjęciem ostatecznej decyzji
•    Niezwłocznie potwierdzić wyniki postępowań dyscyplinarnych na piśmie i poinformować o nich strony najszybciej jak to jest tylko możliwe
•    Zorganizować spotkanie w sprawie ewentualnego odwołania się od postępowania dyscyplinarnego bez zbędnej zwłoki
•    Poinformować pisemnie pracownika o wyniku ich odwołania w możliwie najkrótszym terminie
Kodeks określa także dodatkowe obowiązki dla pracodawcy w odniesieniu do skarg, w tym wzywa do:
•    Niezwłocznego zbadania skargi
•     W miarę możliwości wyznaczenia innego menedżera (osoby niezależnej), w celu ustalenia powodów odwołania od skargi
•     Potwierdzenia wyniku spotkania odwoławczego jak najszybciej na piśmie
•    Zwołania posiedzenia odwoławczego w możliwie jak najszybszym terminie
Kodeks nakłada także obowiązki na pracowników, tj. wzywa do:

•    Niezwłocznego wniesienia zażalenia bądź odwołania od wypowiedzenia
•    Uczestniczenia w przesłuchaniach dyscyplinarnych i skargach w miarę możliwości
•    Nie opóźniania spotkań postępowania dyscyplinarnego bez konkretnych uzasadnionych powodów

Prawa pracownika

W obu spotkaniach dyscyplinarnych oraz skargach, pracownik ma prawo do towarzyszy, takich jak kolega lub przedstawiciel związków zawodowych.
Pamiętaj, że w interesie pracodawcy jest rozwiązanie sprawy zanim dotrze ona do Sądu, więc na spotkaniu bądź spokojny i pewny siebie. Wiedz, że masz prawo do odwołania i że twoja apelacja będzie zazwyczaj prowadzona przez innego menedżera.
Jeśli uważasz, że posiedzenia nie były prowadzone rzetelnie, masz możliwość odwołania się do Sądu – zawsze pamiętaj o trzymiesięcznym terminie na wniesienie roszczenia do sądu, niezależnie od tego, jak długo odwołanie trwa (to nie są 3 miesiące od daty, kiedy kończy się proces apelacyjny).

Aby zapewnić najlepszą szansę na wygraną, należy sprawdzić, czy adwokat zaakceptuje sprawę na zasadach „no win no fee”. Jest to najlepsza opcja płatności, która oznacza że nie płacisz, jeśli sprawa nie zostanie wygrana – prawnik zazwyczaj odbierze swoje koszty jako % od odszkodowania, które uzyska dla Ciebie (najwięcej ile może odciągnąć, to 35%).
Warto zrozumieć, że gdy adwokat akceptuje sprawę na zasadzie „no win no fee”, podejmuje duże ryzyko finansowe – jeśli sprawa jest przegrana, nie otrzyma wynagrodzenia za pracę, jaką wykonał, a także za różne koszty, które musiał pokryć z własnej kieszeni. Dlatego prawnicy przeprowadzą „analizę ryzyka” przed zaakceptowaniem sprawy. Obejmuje to kilka czynników – okoliczności roszczenia, prawdopodobieństwo wygranej, oszacowanie kosztów, a także jakie jest prawdopodobieństwo, iż będą mogli odzyskać zarówno ich koszty jak i „success fee”, od drugiej strony. Jeśli sprawa nie zostanie przyjęta, nie należy tego odbierać osobiście – gdyż to tylko ich decyzja biznesowa i oznacza to, że będą mogli przyjąć Twoją sprawę tylko na podstawie opłaty.

Niektórzy prawnicy oferują połączenie opłaty i „no win no fee”. To znaczy, że pobierają od Ciebie stosunkowo niewielką opłatę, jako depozyt, a następnie odejmują to od tego, co jest na Twojej fakturze wystawionej na zakończenie sprawy. Jeśli sprawa nie jest wygrana, nie pobierają kwoty za cały ich poświęcony czas, lecz tylko opłatę wstępną. Chociaż jest to często w okolicach 500 funtów i może wydawać się to drogie, jednak warto zauważyć, że zazwyczaj godzina ich czasu kosztuje do 250 funtów, a przygotowanie sprawy dotyczącej zatrudnienia zajmie im kilka godzin.

Jeśli nie możesz sobie pozwolić na opłatę z góry, to w ostateczności możesz reprezentować siebie sam. Wejdź na poniższy link i pobierz formę „ET1″.

http://www.direct.gov.uk/en/Employment/ResolvingWorkplaceDisputes/Employmenttribunals/DG_176137

Wypełnij to szczegółami Twojego roszczenia. Bądź tak precyzyjny co do szczegółów, zwłaszcza dat, jak to możliwe i poprzyj swoje roszczenie jak największą liczbą faktów i świadków (a nie tylko stwierdzając np. „Zostałem źle potraktowany”).

Formularz można wysłać internetowo lub złożyć do najbliższego urzędu sądu pracy (Employment Tribunal). Kopia jest wysyłana do ACAS, a także do pracodawcy, który ma 28 dni na udzielenie odpowiedzi. Jeżeli pracodawca nie odpowiada, to Trybunał zwykle przyzna Ci sprawę poprzez niestawiennictwo.

Podejmując postępowania sądowe, nie powinny one być traktowane lekko, jako że działania te mogą nieodwracalnie zaszkodzić w stosunkach z pracodawcą. Jednak jeśli uważasz, że wszystkie inne opcje zostały wyczerpane i jest to Twoja ostateczna szansa, życzymy powodzenia i wszystkiego dobrego na przyszłość.

Zespół Hamilton Brady